СТРЕМЛЕНИЕ К СПРАВЕДЛИВОМУ СОТРУДНИЧЕСТВУ КАК МОТИВ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ

А.В. ШМАКОВ,

кандидат экономических наук, доцент, Новосибирский государственный технический университет,

e-mail: [email protected]

В статье представлены результаты экономических экспериментов, демонстрирующих воздействие стремления к справедливому сотрудничеству на эффективность экономического выбора. Данное стремление обуславливает необходимость учитывать фактор справедливости при принятии экономических решений.

Ключевые слова: экономический анализ права; справедливость права; эффективность права.

The economic experiments which demonstrate impact of urge towards just cooperation on the economic choice efficiency are presented in the article. The urge stipulates the necessity of justice which is perceived as a factor of economic choice.

Keywords: economic analysis of law; justice of law; efficiency of law.

Коды классификатора JEL: K00, K12

Постановка проблемы

Экономисты традиционно признают, что основное назначение экономической теории права - анализ правовых норм с позиции их экономической эффективности, влияния на общественное благосостояние и оптимальность распределения ресурсов. Предполагаемая рациональность индивидов, складывающаяся из стремления людей к преследованию собственных интересов, расположенности людей к максимизирующему поведению, оценки ими альтернативных издержек своего поведения и устойчивости предпочтений, определяет главенствующую роль критериев эффективности при проведении экономического анализа. Экономисты признают, что люди склонны взаимодействовать друг с другом, однако предполагают, что единственной мотивацией к сотрудничеству является стремление к максимизации индивидуального благосостояния через отношения контрактации. Контрактация носит рыночный характер, а в процесс контрактации люди вступают только в случае, если ожидают получить от такого взаимодействия положительную величину чистого дохода. Соображения справедливости при осуществлении экономических взаимодействий в большинстве случаев игнорируются.

Среди основных проблем верного использования экономической методологии для анализа правовых явлений следует отметить излишнюю концентрацию на эффективности. Теоретики экономического подхода к праву предпочитают избегать анализа ценностных суждений, развивая в основном позитивное направление экономической теории. В ряде случаев размышления о справедливости присутствуют, как правило, в качестве небольшого упоминания о роли справедливости в общественных отношениях. Например, Г. Калабрези считает, что целевую функцию индивида задают соображения эффективности, а справедливость лишь накладывает на выбор некоторые ограничения . Р. Познер признает приоритетность достижения эффективности правовой системы, утверждая, что стороны, пострадавшие от эффективных действий, в перспективе выиграют в результате увеличения общего благосостояния . С. Шавель указывает, что система права - не лучший способ решения конфликта между эффективностью и справедливостью и существуют более действенные способы достижения справедливости, чем система права . Ряд экономистов признают, что сложившееся в обществе понятие справедливости значительно влияет на процесс принятия решений. Например, С. Вельяновски указывает, что справедливость является важным элементом целевой функции индивидов. Однако даже эти немногочисленные исследователи не проводят системного анализа влияния соображений справедливости на мотивы деятельности индивидов1.

Основной целью экономического подхода к праву является анализ влияния норм права и судебных решений на стимулы индивидов. В данном контексте экономическая теория используется учеными, изучающими правовые явления, в качестве источника поведенческих гипотез . При-

1 Нельзя утверждать, что экономистов совершенно не интересуют вопросы справедливости, поскольку они внесли значительный вклад в понимание и систематизацию подходов к справедливости. Однако теория справедливости в сколько-нибудь законченном виде в экономической теории отсутствует .

© А.В. Шмаков, 2010

ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2010 Том 8 № 4

ближенный к реальности экономический подход к праву не может избежать нормативных суждений, так как понимание обществом вопросов справедливости в значительной степени влияет на стимулы экономической деятельности людей. Поскольку эффективность системы права оценивается экономистами с точки зрения создания верной системы стимулов, начинать анализ норм всегда следует с определения системы ценностей, господствующих в обществе.

Одной из основных общественных ценностей является сотрудничество. Именно органически присущее человеку стремление к сотрудничеству позволило ему выделиться из животного мира. Преимущества, связанные с сотрудничеством, определяют господствующее положение производителя над потребителем, крупных компаний над мелкими, межгосударственных союзов над отдельными государствами. Основной нормативной целью законодательства следует признать увеличение возможностей для сотрудничества. В теории увеличение возможностей для сотрудничества выражается в снижении размера трансакционных издержек. Р. Коуз в своей знаменитой работе указывает, что высокие трансакционные издержки препятствуют сотрудничеству и могут приводить к неэффективности . Т. Гоббс пишет: «Сама структура закона должна выбираться таким образом, чтобы минимизировать потери, вызванные провалами в частных соглашениях вследствие высоких трансакционных издержек» . Таким образом, идея признания нормативной ценности сотрудничества не является чем-то революционным. Однако последовательное применение данного подхода может привести к достаточно важным выводам. Например, деятельность антимонопольных органов не может считаться наиболее эффективным вариантом борьбы с дискриминацией потребителей, поскольку препятствует сотрудничеству между производителями, снижает конкурентоспособность отечественных производителей на международном рынке. Эффективнее может оказаться политика укрепления переговорной силы отечественных потребителей. Но такие действия, несомненно, окажутся значительно более сложными в реализации, вследствие чего антимонопольная политика, признаваемая нами «вторым лучшим», остается основным инструментом защиты интересов потребителей.

В данной работе, помимо постановки проблемы, экспериментальным путем доказывается следующая гипотеза, позволяющая предложить функциональное определение понятия эффективности законодательства:

«Стремление к справедливому сотрудничеству является важным стимулом, определяющим экономическое поведение людей, органически присуще человеку и проявляется даже в тех случаях, когда краткосрочная эффективность такого сотрудничества не очевидна».

Экспериментальная часть

Идея проанализировать влияние соображений справедливости на экономический выбор появилась в 2009 г. во время посещения магазина IKEA. Мое внимание привлекла система самообслуживания при покупке мягкого мороженого: покупатель приобретает вафельный стаканчик за 10 рублей, после чего самостоятельно заправляет стаканчик в автомат, где тот наполняется мороженым. При этом у покупателя имеется фактическая возможность несколько раз использовать один и тот же стаканчик, получая это, по сути недорогое, мороженое совершенно бесплатно. Несмотря на то, что каких-либо указаний на правомерность такого поведения в то время не было, санкции к фрирайдерам также не предъявлялись, и люди пользовались возможностью бесплатно получить или фактически украсть мороженое.

Я попросил нескольких активных студентов понаблюдать за людьми у автомата. Оказалось, что каждое 7 мороженое потребляется ими бесплатно. При этом пользуются такой возможностью не только дети, но, судя по одежде, и респектабельные взрослые, вряд ли являющиеся закоренелыми преступниками. Видимо, соображения морали не препятствовали осуществлению эффективного выбора - решению получить товар с минимальными затратами, а факт кражи недорогого товара у богатого владельца магазина не рассматривался как аморальный, несправедливый поступок. Затем мы несколько изменили условия игры, поставив рядом с автоматом тарелку с 10рублевыми купюрами и табличкой «Помоги сиротам». Интересен факт, что за те два часа, пока удавалось вести наблюдение, ни одна купюра не пропала с тарелки, несмотря на то, что выгоды от кражи купюры и от кражи мороженого были равны. Очевидно, что кража купюры у детей-сирот воспринималась посетителями именно как воровство, признавалась аморальной, несправедливой и поэтому недопустимой. Данное наблюдение позволяет предположить, что соображения справедливости играют существенную роль во взаимодействиях между людьми и могут влиять на эффективность индивидуального выбора.

Финансирование, полученное в 2010 г. по внутреннему гранту фундаментальных и прикладных исследований Новосибирского государственного технического университета, позволило провести ряд экономических экспериментов, подтвердивших предположение о значимости влияния сложившегося в обществе понятия справедливости на экономический выбор. В качестве участников экспериментов были приглашены студенты экономических, технических и юридических специальностей НГТУ и НГУЭИУ.2

2 Стоит заранее отметить, что представляется актуальным повторить данный эксперимент на другой целевой группе, а также задействовать при проведении эксперимента более значительные денежные суммы, чтобы нивелировать возможную недостоверность эксперимента вследствие недостаточных стимулов участников.

не делиться а + уЬ, Ь - уЬ а, Ь

не делиться а, 0

Эксперимент 3. Проведем эксперимент, демонстрирующий оценку роли справедливости во взаимодействии между игроками. Игрок А должен разделить сумму а между собой и игроком В. Если игрок В соглашается с распределением, стороны получают обозначенную А сумму. Если игрок В не соглашается, деньги у игроков изымаются. Чтобы не усложнять излишне матрицу игры, рассмотрим только две стратегии игрока А: «предложить минимум» и «предложить больше минимума». В случае следования второй стратегии игрок А передает игроку В некоторую сумму х (х > 1).

ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2010 Том 8 № 4

ТЕRRА ECONOMCUS ^ 2010 Том 8 № 4

принять не принять

предложить минимум а - 1,1 0, 0

предложить больше минимума а - х, а + х 0, 0

Поскольку игрок А вновь первым принимает решение, он будет анализировать возможную реакцию на него со стороны игрока В. Эффективной стратегией игрока В в случае предложения игроком А любой ненулевой суммы будет стратегия «принять» распределение (1 > 0, а + х > 0). Зная это, сторона А должна выбрать стратегию «предложить минимум». Рациональное решение игрока А - «предложить минимум» денег, рациональное решение В - «принять» предложение.

Для проведения эксперимента было привлечено 20 пар студентов. Сумма, выдаваемая для одной игры, составила 100 рублей. Вопреки представлению о рациональном поведении, при проведении эксперимента средняя предложенная игроком А сумма составила 44% от полученной в начале эксперимента. Игрок А, спрогнозировав, что В предпочтет пренебречь рациональностью в пользу справедливости и отвергнет явно несправедливое разделение, предложил относительно справедливое. Обратите внимание, что из чисто альтруистичных соображений в эксперименте 2 было передано всего 12,5% полученных средств. Предложенная сумма оказалась также больше 32,5 %, предложенных в эксперименте 1. Следовательно, мотив справедливости в значительной мере подавлялся игроками, но все-таки оказывал существенное влияние. Справедливость является важным стимулом, учитываемым при принятии экономических решений даже в том случае, когда непосредственного диспута о справедливости не происходит.

Эксперимент 4. Чтобы подтвердить возможность иррационального поведения игроков, вызванного стремлением к справедливости, проведем следующий эксперимент: игроки (А и В) помещают в коробку самостоятельно определяемую ими денежную сумму (а и Ь, соответственно), возможно нулевую. Сумма денег, оказавшаяся в коробке, удваивается, и деньги делятся поровну между игроками. При этом любой из игроков может положить в коробку сумму с, помеченную как «штраф». При таком исходе не положивший денег игрок штрафуется в размере с.

положить Ь положить 0 штрафовать

положить a Ь, а 0, а 0, а - с

положить 0 Ь, 0 0, 0 -с, -с

штрафовать Ь - с, 0 -с, -с -с, -с

При данных условиях рациональный игрок может положить в коробку любую сумму, но не выберет стратегию «штрафовать». Переданная сумма, скорее всего, будет ненулевой, поскольку игрок захочет застраховаться от штрафа со стороны нерационального партнера. Оштрафовать может только нерациональный партнер, поскольку стратегия «штрафовать» является заведомо проигрышной (для игрока А: Ь - с < Ь, -с < 0; для игрока В: а - с < а, -с < 0). Поскольку выигрыш каждого из игроков зависит только от суммы, внесенной другим игроком, данная сумма может оказаться минимальной. Наилучший общий результат будет достигнут, если обе стороны сразу внесут наибольшую сумму денег.

Для участия в эксперименте были привлечены 5 пар студентов. В начале очередного хода каждый из участников получал по 100 рублей. Студент имел возможность положить в коробку любую им сумму, которой он располагал, либо карточку, обозначающую штраф. В ходе эксперимента выяснилось, что стороны склонны постепенно повышать (или в ряде случаев понижать) сумму, реагируя на поведение партнера по игре, а в 8% случаев применять неэффективную стратегию «штрафовать», стремясь к достижению справедливости распределения. Чувство нарушенной справедливости нередко заставляет людей принимать неэффективные решения, направленные на ее восстановление.

Проведенные экономические эксперименты подтвердили, что свойственное людям стремление к справедливому сотрудничеству в значительной степени определяет их экономическое поведение. Поскольку прикладной анализ законодательства не может избежать нормативных суждений, в качестве одной из основных нормативных целей законодательства предлагается признать увеличение

возможностей для сотрудничества. В теории увеличение возможности для сотрудничества выражается в снижении размера трансакционных издержек3.

В ходе экспериментов удалось определить, что оппортунистическое поведение и несправедливость снижают стимулы к сотрудничеству. Следовательно, законодательство, призванное способствовать развитию сотрудничества, должно быть не только эффективным, но и справедливым, поскольку возможность проявления несправедливости разрушает стимулы к сотрудничеству. Требования достижения эффективности и справедливости в значительной мере дополняют друг друга.

Третьим важным аспектом, не упоминаемым в статье, но важным для понимания категории эффективного законодательства, является осуществимость законов, т. е. возможность принятия и реализации правовых норм, ограниченная деятельностью политического рынка и возможным недостатком средств государственного бюджета. Закон, реализация которого невозможна, не может быть признан эффективным.

Существует значительное количество определений эффективности законодательства. В ряде случаев эффективность определяется степенью соответствия результата поставленной цели. В других работах эффективность определяется через снижение затрат на достижение требуемого результата. Часто под эффективностью понимается целесообразность с точки зрения потребностей общественного развития. В редких случаях эффективность определяется через сокращение степени конфликтности или через способность предупреждать нежелательные виды активности. Существуют и иные подходы, основным недостатком которых с практической точки зрения также является отсутствие конкретики и стремление избежать ценностных суждений. Полученные в результате экономических экспериментов выводы позволяют предложить подход к оценке эффективности закона. В соответствии с предлагаемым подходом эффективной может считаться норма:

Способствующая развитию отношений сотрудничества;

Удовлетворяющая принятым в обществе требованиям справедливости;

Осуществимая в данных экономических и политических условиях.

ЛИТЕРАТУРА

1. Гоббс Т. Левиафан или Материя, форма и власть государства церковного и гражданского. М.: Мысль, 2001. 480 с.

2. Коуз Р. Проблемы социальных издержек / Коуз Р. Фирма, рынок, право. М.: Новое издательство, 2007. С. 92-149.

3. Познер Р. Экономический анализ права: в 2-х т. / Пер. с англ. Под ред. В.Л. Тамбовцева. СПб.: Экономическая школа, 2004. Т. 1. C. 37.

4. Calabresi G. The Cost of Accidents: A Legal and Economic Analysis. New Haven: Yale University Press. 1970. P. 24-25.

5. CooterR., Ulen Th. Law and Economics. Addison-Wesley, 2007 (5nd ed.). P. 90-93.

6. KornhauserL.A. A Guide to the Perplexed Claims of Efficiency in the Law // Hofstra Law Review. 1980.

№ 8 (3). P. 591-639.

7. PosnerR. The Economics of Justice. Cambridge: Harvard University Press, 1983. P. 88-115.

8. Shavell S. A Note on Efficiency vs. Distributional Equity in Legal Rulemaking: Should Distributional Equity Matter Given Optimal Income Taxation? // American Economic Review. 1981. № 2. P. 414.

3 Имеются два способа увеличения эффективности с помощью закона: облегчить частный обмен правами собственности, снижая трансакционные издержки, или наделить правами сторону, для которой их стоимость выше . Изначально наделяя правами собственности сторону, для которой их стоимость выше, законодатели избавляют общество от трансакционных издержек обмена правами. Однако часто не удается определить, для кого данная стоимость выше. В случае же создания условий для эффективного сотрудничества через снижение трансакционных издержек законодатель закрепляет возможность добровольной эффективной передачи прав собственности, избегая недостоверных оценок.

ТЕRRА ECONOMICUS ^ 2010 Том 8 № 4

Основная отличительная особенность человека, выделившая его из животного мира, состоит в том, что он -- существо социальное, осуществляющее деятельность, т.е. процесс целесообразных изменений и преобразований окружающей действительности во имя удовлетворения своих потребностей и интересов: экономических, политических, культурных и др. Но, признав этот факт (а он неоспорим), мы неизбежно сталкиваемся с вопросом: почему человек занимается продуктивной деятельностью, какие причины и факторы побуждают его к тому или иному виду экономического поведения, а также осуществлять экономическую деятельность, причем в определенных социальных обстоятельствах и формах? Поэтому экономическая социология в ряду своих важных задач выясняет, каковы побудители экономической деятельности, в чем заключается ее мотивация. В таком случае ей приходится отвечать на обширный круг вопросов. Они таковы: Что мотивирует экономическую деятельность человека? Каковы мотивы поведения потребителя на рынке товаров? Что заставляет человека покупать или продавать акции? Что им движет в стремлении изменить место работы или профессию? Что привлекает (отталкивает) в предлагаемой ему новой должности? На что он надеется, осуществляя инвестиции в определенную отрасль промышленности (например, в нефтедобычу)? Что он ценит больше всего в работе своих сотрудников? Ради чего он готов бороться изо всех сил? Перечень подобных вопросов можно легко продолжить, но все их объединяет нечто общее. Это общее как раз и составляет тот сложный, многогранный социально-психологический процесс, который называется мотивацией

Впервые термин «мотивация» ввел в круг научно-философского общения выдающийся немецкий философ А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» для объяснения причин человеческого поведения. Затем он прочно вошел в психологическую, социологическую, экономическую литературу и в современном словоупотреблении выражает собой совокупность факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения и деятельности. Согласно современным воззрениям, мотивация представляет собой процесс формирования и реализации мотивов деятельности, обусловленных потребностями и целями личности, ее интересами, убеждениями, условиями деятельности, особенностями отношений и взаимодействий с окружающими людьми, ситуацией, в которой происходит такое взаимодействие и т.п. Мотив -- это сложный социально-психологический феномен, побуждающий человека к сознательным, активным действиям и поступкам и служащий для них причиной (основанием).

В мировой науке разработано более пятидесяти теорий мотивации. Наряду с психологами У. Джемсом, А. Маслоу, Ж. Годфруа, X. Хекхаузеном, Г. Оппортом, А.Н. Леонтьевым, Е.П. Ильиным, П.М. Якобсоном, существенный вклад в разработку проблем мотивации внесли экономисты Ф. Тэйлор, Й. Шумпетер, А. Маршалл, Д. Гелбрэйт, П. Друкер, социологи Э. Мэйо, Ф. Герцберг, А.Г. Здравомыслов и многие другие.

теория мотивации, разработанной А. Маслоу

Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:

• 1. Физиологические потребности являющиеся необходимыми для выживания - потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
• 2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем - потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
• 3. Социальные потребности , иногда называемые потребностями в причастности - чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
• 4. Потребности в уважении - потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
• 5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Система потребностей Маслоу - иерархическая, то есть потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Например, человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться.

Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности. Этот тезис можно отлично проиллюстрировать на примере той большой важности, которую имеют ритуалы и социальное общение для примитивных культур джунглей Амазонки и некоторых частей Африки, хотя там всегда присутствуют голод и опасности.

Применение теории Маслоу

Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.

Руководитель должен внимательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет какого-то из ваших подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности.

Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей.

Например, многие люди в современной России были настолько потрясены «дефолтом» 1998 года, что после этого (хотя им и удалось «встать на ноги») доминирующей у них остается потребность в безопасности.

Методы удовлетворения потребностей высших уровней

Социальные потребности

• 1. Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться
• 2. Создавайте на рабочих местах дух единой команды
• 3. Проводите с подчиненными периодические совещания
• 4. Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба
• 5. Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок

Потребности в уважении

• 1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу
• 2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами
• 3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты
• 4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений
• 5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия
• 6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице
• 7. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности

Потребности в самовыражении

• 1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал
• 2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи
• 3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности

Двухфакторная теория Герцберга

Герцберг показал, что на деятельность людей оказывает влияние 2 группы факторов, названные им гигиеническими и мотивирующими.

Группа факторов		Влияние на деятельность людей
Гигиенические (связанные с условиями работы)	заработок, условия труда, отношения с другими работниками, деятельность администрации	Даже при полном удовлетворении не мотивируют к повышению эффективности труда
Мотивирующие (связанные с содержанием работы, с оценкой результатов руководством)	ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность	Мотивируют к повышению производительности, эффективности, качества труда

Гигиенические факторы не мотивируют работников, а всего лишь не дают развиваться чувству неудовлетворенности работой.

Применение теории Герцберга

Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ «обогащения» труда.

В ходе выполнения программы «обогащения» труда, работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. «Обогащение» труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу. Среди нескольких сотен фирм, которые используют программы «обогащения» труда для того, чтобы устранить негативные последствия утомления и связанное с этим падение производительности труда, есть и такие крупные компании, как, «Америкэн Эйрлайнз» и «Тексас Инструменте». Хотя концепция «обогащения» труда весьма успешно используется во многих ситуациях, но она подходит для мотивации не всех людей.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Таким образом, и гигиенические факторы, и мотивирующие могут являться источником мотивации и зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

Например, человек может любить свою работу потому, что он считает коллег друзьями и, общаясь с ними, он удовлетворяет свои социальные потребности. Вместе с тем, такой человек может считать болтовню с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оказаться низкой.

В силу того, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести к росту производительности. Это будет именно так, особенно в том случае, если другие работники воспримут возрастание производительности труда данного работника как нарушение негласно установленных норм выработки.

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда

В ней по-своему представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но уже без иерархичности. Дэвид Мак-Клелланд считал, что людям присуши три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов.

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Мотивация на основании потребности в причастности по Мак-Клелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Применение теории Мак-Клелланда

Людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей.

Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха , вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

• · Процессуальные теории мотивации основываются на том, что поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, учетом своих возможностей, последствий выбранного типа поведения. В результате их «комплексной оценки» человек принимает решение об активных действиях или бездействии.
• · теория ожиданий Врума
• · теория справедливости Адамса
• · теория Портера-Лоулера

Теория ожиданий Врума

Виктор Врум полагал, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда -- результаты; результаты -- вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении затрат труда -- результатов (3-Р) -- это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Например, коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%.

Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении результатов -- вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Например при повышении объема продаж на 15% коммивояжер может ожидать 10% премии.

В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Например, если коммивояжер будет уверен, что 10 дополнительных звонков в день действительно приведут к увеличению объема продаж на 15%, то он может и не звонить, если считает, что вероятность адекватного вознаграждения за достигнутые результаты достаточно мала.

Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.

Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.

Например, за выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг.

Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.

Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

Мотивация = 3-Р х Р-В х Валентность.

Применение теории ожиданий Врума

Руководство организации должно:

· Сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки работниками.

Например, в одной страховой фирме для мотивации агентов руководство фирмы объявило, что те, кто выполнит свой план, за счет фирмы поедут с женами на Гавайи на две недели. Руководство было потрясено, когда после начала этой программы некоторые лучшие агенты перестали выполнять план. Оказалось, что перспектива поехать на Гавайи даже бесплатно, но со своими женами, далеко не всеми воспринималась, как награда.

• · Установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.
• · Сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, чего ожидает от них руководство.

Взаимоотношения начальников и подчиненных во многом определяются тем, чего ожидают начальники от них.

Если уровень ожиданий руководителя высок, производительность подчиненных, вероятно, будет отличной. Если же его ожидания не слишком велики, то и производительность скорее всего будет низкой. Все происходит так, как если бы был такой закон, что результативность труда подчиненных должна соответствовать ожиданиям начальника.

Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

Теория справедливости Адамса

Теория справедливости Стейси Адамса постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Применение теории Адамса

Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое (из-за того, что другой человек, выполняющий аналогичную работу, получает больше), будет падать, им надо рассказать и объяснить, почему существует такая разница.

Например, надо пояснить, что более высокооплачиваемый коллега получает больше потому, что он обладает большим опытом, позволяющим ему производить больше. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне (выдача заработной платы в конвертах). К сожалению, это не только трудно сделать технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то (как это следует из теории ожидания) организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.

Теория Портера-Лоулера

Теория Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

В соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Применение теории Портера-Лоулера

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

Исследования, как представляется, подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.

Модель Портера - Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Сущность мотивационной теории ожиданий, сформулированной В. Врумом. Мотивационная модель, предложенная Л. Портер и Э. Лоулером. Особенности теории мотивации предпринимательской деятельности И. Шумпетера. Факторы в мотивации поведения потребителей.

реферат , добавлен 14.11.2010


Понятие и структура мотивации трудовой деятельности, основные теории. Определение потребностей, интересов, ценностных ориентаций, мотивов трудового поведения отдельных групп работников; механизмы реализации мотивации и стимулирования на предприятии.

курсовая работа , добавлен 12.03.2011


Понятие мотивации, набор мотивов персонала предприятия. Побуждения, описывающие поведение людей в организации. Способы воздействия предприятия на работников. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Факторы, влияющие на уровень заработной платы.

презентация , добавлен 21.02.2012


Соотношение мотивов и типов поведения работников. Характеристика деятельности ООО "ЯКОРЬ", оценка мотивации трудовой деятельности предприятия. Мероприятия по повышению степени удовлетворенности персонала. Механизм воздействия на поведение работников.

курсовая работа , добавлен 14.10.2014


Цели изучения мотивации трудового поведения в современной теории управления. Основные типы мотивации работников в условиях становления рыночных отношений в России. Проблемы оценки результатов деятельности работников и построение системы вознаграждения.

курсовая работа , добавлен 15.11.2010


Современные теории мотивации: их состав, модель поведения человека через потребности. Проблемы мотивации высокопроизводительного труда на ООО "Авто-Ориентир". Основные направления совершенствования моральной и материальной мотивации персонала предприятия.

дипломная работа , добавлен 07.08.2012


Изучение места и роли мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе управления персоналом организации. Анализ мотивов в системе побуждения работников к достижению целей предприятия, механизма взаимодействия мотивации и поведения работника.

Мотивация и интерес как субстантивные (содержательные) факторы экономического поведения

Какова роль мотивации в экономическом поведении человека в быту? Для наглядности вопроса представим себе человека, который, удобно расположившись в кресле, смотрит интересную телепередачу.

Вдруг он вспоминает, что в холодильнике пусто и надо идти на рынок за покупками. Время позднее, и откладывать уже нельзя. Наш герой выключает телевизор и едет на рынок, тем самым он покидает свою бытовую (домашнюю) повседневность и перемещается уже в сферу экономической (потребительской) повседневности. Ведь на рынке ему надо будет что-то покупать, «прицениваться», делать рациональный выбор, словом, осуществлять акты экономического поведения.

Что побудило человека прервать интересное занятие и ехать на рынок? Ответ очевиден - необходимость иметь в доме определенное количество продуктов. Это и есть пример мотивации экономического поведения потребителя. А если учесть, что в нашем примере речь идет о пенсионере, которому не по карману цены в близлежащих магазинах и он вынужден ехать на оптовый рынок (там дешевле), то это будет еще одним аргументом в силу «экономичности» такого поведения. В этом случае роль мотива состоит в том, что он простое физическое перемещение превращает в определенный (потребительский) тип экономического поведения.

Устойчивые побуждения человека к совершению определенных поведенческих действий, которые бывают связаны с его потребностями, интересами, желаниями и ценностными ориентациями и есть мотивация. Если же они предполагают ещё и материальные интересы, то можно говорить уже о мотивации экономического поведения. Мотивы нельзя «увидеть», но по тому, что и как делает человек, можно судить о мотивированности его поведения. Так, для детектива выявление мотива преступления, в том числе и экономического, будет одной из первейших задач по его раскрытию.

В большой экономике мотивация труда главным образом отождествлялась с материальным фактором как часть обмена (труд на зарплату), а внутренние мотивы, которые «вынашиваются» в безмолвии сердца, практически не учитывались. В экономической социологии выявление мотивов экономического поведения в полном объеме становится приоритетной задачей. Так, рассматривая основные мотивы экономического поведения на примере рабочего человека, экономсоцио- логи выделяют три возможных мотива к труду. Это экономическое принуждение, социальная адаптация и идентификация (восприятие рабочими интересов фирмы, в которой они трудятся, как своих). В бедной, экономически нестабильной стране сама возможность иметь работу и, соответственно, зарплату уже является главным мотивом к труду. Здесь выживание как мотивация даже «перекрывает» мотивы к труду, а потому и нет особой необходимости разрабатывать еще какието дополнительные стимулы труда и «заглядывать» для этого в душу рабочему. Действует неукоснительное правило: есть работа - надо брать и выживать. Другого не дано, и выбора практически нет и не будет.

Только с появлением возможности выбора - когда угроза экономического принуждения отодвигается на задний план и работодатель начинает проводить политику, с которой рабочий может соглашаться, возникают и получают развитие такие источники мотивации, как социальная адаптация и идентификация. Если политика руководства приемлема, то процессы адаптации и идентификации станут протекать быстрее. В больших компаниях при этом следует проводить дифференцированную политику, учитывать особенности различных групп работников, связанные с их статусом в организации, ожиданиями и ценностными ориентациями. Так, для одних материальный фактор еще будет долго значим, а другие при определенных условиях станут ориентироваться на профессиональный рост, трудовую карьеру.

Конечно, об идентификации работника с ценностями и нормами компании следует говорить по отношению к тем высоким профессионалам, которые могут сказать о себе: «организация - это мы». Но таких немного, поэтому в основной массе работающих следует разрабатывать методы мотивации, в первую очередь направленные на устранение отчуждения работающего в организации. Следует помнить, что отчуждение- это непрерывно возобновляющееся явление, с устранением экономического принуждения оно отнюдь не исчезает. Появляются новые факторы, связанные с технологическими или социальными изменениями, и вновь усиливаются процессы отчуждения. Это могут быть и новые технологии (роботизация и пр.), и различные социальные перестройки. Более того, причиной отчуждения могут стать различные социально-психологические факторы соперничества и совместимости людей. Так, легко ранимые, амбициозные люди, столкнувшись с несправедливостью по отношению к себе, могут отойти от активной трудовой жизни в организации, впасть в уныние, апатию или в то, что мы называем «карьерным анабиозом». Распознавание таких людей и возвращение их к активному экономическому поведению и полнокровной жизни также должно стать предметом мотивационной политики.

Что же необходимо делать для мотивации труда и устранения отчуждения в современных обществах? За попытку решить эту задачу ужу получены высокие награды. Удостоен Нобелевской премии по экономике за работу о человеческой мотивации в условиях высокоразвитого мира Герберт А. Саймон. Он выделил четыре фактора, имеющих важное значение для преодоления отчуждения и усиления мотивации: 1) уважение индивида к ценностям организации; 2) способность организации удовлетворять его потребности, связанные с работой; 3) возможность устанавливать постоянное взаимодействие между всеми индивидами, работающими в организации; 4) способность сводить до минимума жесткое соперничество между членами организации.

Комментируя эти факторы, особо подчеркнем тот факт, что они предназначены для мотивации труда в высокоразвитом обществе. Видимо, поэтому Саймон начинает решать проблему «на входе» - индивид должен проявить уважение к ценностям организации. Это можно понять и так: «если не нравится, то выбирай другую организацию». Надо полагать, что такой выбор имеют и индивид, и организация. Допустим, что полюбовный брак все же состоялся - индивид получил работу и стал членом организации. Теперь уже компания должна в полном объеме выполнять свои обязательства: удовлетворять потребности индивида, связанные с работой (какие именно?), создавать условия для общения, развития неформальных связей и отношений, а также следить, чтобы соперничество не доходило до конфликтов.

Если все будет так идеально «подогнано», то будет не нужна и мотивация, а если все же останутся какие-то «зазоры» (индивид не будет очень-то уважительным к ценностям организации, а она, в свою очередь, не станет выполнять свои обязательства), то, что тогда делать? На этот вопрос Саймон не дает ответа. В то же время известно, что в психологии давно уже существуют глубокие традиции изучения мотивации. Получила признание пирамида потребностей А. Маслоу (физиологические потребности, потребность в безопасности, признание и принадлежность, самоуважение и самореализация). В свою очередь, Херцберг разделил их на факторы гигиены (физиологические потребности, потребность в безопасности и принадлежности) и факторы мотивации (признание, самоуважение и самореализация). Развивая эти положения, Херцберг показал, что обеспечение факторов гигиены (зарплата, трудовая среда и др.) еще не есть решение проблемы творчества труда. В лучшем случае они могут снимать напряжение и «приглушать» активную неудовлетворенность (эту проблему Запад во многом решил). Факторы мотивации (признание, самоуважение и самореализация) - то, что заставляет человека действовать определенным образом - вот основа получения удовлетворения от труда. Из этого Херцберг делает вывод, что следует привлекать работающих к участию в делах организации, повышать их компетентность путем придания работе характера вызова. Это важное положение, здесь осуществлен переход от мотивации труда вообще к мотивации экономического поведения. По существу, они мало чем отличаются и вместе «работают» на успешную деятельность. Но экономическое поведение - это не только трудолюбие, бережливость, добросовестность, что вообще характерно для трудовой активности. Для экономического поведения важными будут такие черты, как выбор различных альтернатив в процессе труда, обнаружение информации (производственной, социальной, коммерческой), пригодной для организации, а значит и компетентность, и возможность участия в принятии решения.

В разработке этих критериев существенно продвинулись социологи. Они исходят из того, что организация - это наличие власти, иерархии и структурированной группы или команды, которые хотя бы частично (группа) или в целом (команда) разделяют общие цели. В каждом конкретном случае важно вычленять различные мотивы, прежде всего связанные с проблемами участия, нахождения своего места в иерархии, возможностями продвижения по службе и др. Так, участие рассматривается как вид социального вознаграждения, а определение своего места в иерархии и успешное профессиональное развитие - как показатели высокой социальной адаптированности в организации. Социологи считают, что вся работа по мотивации должна вестись в контексте развития организационной культуры и организационного поведения. В отрыве от них мотивация будет носить временный и ситуативный характер. Следует также помнить, что мотивационные побуждения отражают различные элементы культуры, в которой сформировался индивид как личность. Успех японских фирм - ярчайшее тому подтверждение.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Понятие и аспекты мотивации. Анализ теорий мотивации. Содержательные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации. Современные теории мотивации. Экономические мотивы деятельности людей. Неэкономические способы мотивации.

курсовая работа , добавлен 07.06.2007


Сущность мотивации. Мотивация как процесс, ее типы и структура. Содержательные теории мотивации, Теория Маслоу, Мак Клелланда, теория Ф. Герцберга. Процессуальные теории мотивации. Теория ожиданий А. Врума, справедливости. Модель Портера-Лоулера.

контрольная работа , добавлен 04.02.2009


Эволюция мотивации. Потребности и вознаграждения. Сложность мотивации через потребности. Содержательные теории мотивации. Процессуальные теории. Теория ожиданий. Модель Портера-Лоулера. Мотивация и компенсация. Мотивация и менеджмент.

курсовая работа , добавлен 04.02.2007


Понятие и виды мотивации. Значение мотивация деятельности в системе менеджмента. Характеристика процессуальных теорий мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса и модель Портера-Лоулера. Их применимость в практике управления.

контрольная работа , добавлен 21.02.2011


Мотивация как ведущий фактор регуляции активности личности. Теоретические аспекты мотивации и мотивационных процессов на предприятии. Содержательные теории мотивации. Теория мотивации А.Маслоу и теория ожиданий В. Врума. Процессуальные теории мотивации.

курсовая работа , добавлен 02.03.2009


Понятие мотивации и мотивирования. Формула успеха компании. Первоначальные теории мотивации (концепция "экономического человека"). Современные (психологические) теории мотивации (концепция "социального человека". Содержательные теории мотивации.

презентация , добавлен 25.04.2014


Теоретико-методологические аспекты теории мотивации трудовой деятельности. Классификация потребностей. Процессуальные теории. Модель Портера-Лоулера. Применение результатов исследований. Влияние мотивации персонала на эффективность деятельности фирмы.

курсовая работа , добавлен 26.02.2013


Значение мотивационных процессов в деятельности организации. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Анализ системы мотивации на предприятии. Организация мотивации труда. Рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности.

курсовая работа , добавлен 04.01.2015